招聘對于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學(xué)的招聘有利于推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，不可否認的一個現(xiàn)實是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題。如何解決這些問題已成為當(dāng)前招聘實戰(zhàn)工作的一個重點和難點。
A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次篩完簡歷后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是用人部門急著招“外貿(mào)經(jīng)理”，另一方面是李先生每次篩簡歷都找不到合適的人選。
這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生。在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率，另一方面也加大了企業(yè)招聘的成本。
那么，出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。
怎樣找到這樣的人呢？這就需要結(jié)合招聘渠道的特性與招聘崗位特性做決策。
第一要清晰招聘崗位的特性。不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等。
第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點。如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點？現(xiàn)場招聘有哪些優(yōu)缺點？獵頭招聘有哪些優(yōu)缺點？員工推薦有哪些優(yōu)缺點？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學(xué)選擇。
第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”。那么，根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。
HR也許都會有這樣一個印象：所有招聘信息的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。在某種程度上，說明招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？
具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：第一要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù)不同職位、職位的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二要突出顯示職位本身。
一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的首要目的就是吸引求職者眼球，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示。如放大職位需求信息、加“急聘”二字等�？傊�，要使這些職位信息能夠達到突出、個性的效果。
當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。
誰也不愿意在面試前等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。
1.等待面試地點的選擇。有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室......不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：
不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；
要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍。
地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。
2.等待地點的設(shè)置。其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。
對此，企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象、緩解候選人等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。
寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時。真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。
那么，將這個觀點運用到企業(yè)招聘實踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。
以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，結(jié)果迎來的卻是“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個面試就在愉快、輕松的氛圍中度過。
所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”。如談天氣怎么樣，聊近來比較熱門的話題等。一方面通過寒暄來突顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍；另一方面也有利于實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。
正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準確性和科學(xué)性。
那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”。企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。
第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷。不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點關(guān)注了。
第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。
察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。具體來說，“觀色”要做好兩點工作：
其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。
其二，觀姿態(tài)，如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的。
總的說來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應(yīng)聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息。當(dāng)然在做這方面工作時，面試時不要忘記了記錄工作。
招聘評估也許是一個很容易被遺忘的角落。因為就通常情況來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是，原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估。
但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也要評估過程。所以，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘過程和招聘結(jié)果。
首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)。而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)：一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。
與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點就是及時。通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘后的一個月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估。因為一旦績效評估與招聘行為的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢。所以，招聘評估的及時性也是整個招聘流程需要把握的一個重點。
來源：陜西人才網(wǎng)